להנהיג עם הלב

רקע

הסיפור מאחורי הסיפור — מה זה אומר, להנהיג עם הלב

ב־2014 הייתי מנהלת השיווק העולמית של מוצרי FemCare (אולווייז וטמפקס) בחברת פרוקטר אנד גמבל. ייצרנו תחבושת היגיינית מהפכנית ורצינו ליצור קמפיין שיווק שיהיה מהפכני לא פחות. אחרי עבודת עומק על התפיסה של הלקוחות, והבנת ההשפעה הגדולה שיש לתחבושת יעילה על ההערכה העצמית של הנערה, שינינו את המיקוד שלנו. במקום לדבר על תועלת פונקציונלית של הגנה דיברנו על תועלת לחיים: העצמת נשים כדי שיהיו הכי טובות שהן יכולות להיות. במקום להתמקד במוצר החלטנו ליצור קמפיין שיהיה ממוקד בייעוד זה.

השינוי התדמיתי הוביל למהלך גלובלי שניהל משרד הפרסום שלנו, ליאו ברנט, שהציג לנו קמפיין חדש שנקרא "Always #LikeAGirl". פתחנו את הפרסומת בשאלה פרובוקטיבית: מה זאת אומרת לרוץ כמו בת?

התוצאות הראו כי לעומת ילדות צעירות שמבינות את המשפט "לרוץ כמו בת" כ"לרוץ הכי מהר שאת יכולה", משהו משתנה במשמעות בגיל ההתבגרות. לעשות דברים "כמו בת" נעשה עלבון. המטרה שלנו הייתה לשנות את המשמעות של המילים האלה ולגרום לנשים לתבוע לעצמן מחדש את המשפט "לרוץ כמו בת", כך שהמשמעות שלו תהיה להתגאות במי שאת. לסיכום אתגרנו את הלקוחות ואת החברה בשאלה: למה שהמשמעות של "לרוץ כמו בת" לא תהיה "לנצח במרוץ"?

אני זוכרת את הפעם הראשונה שבה ראיתי את הפרסומת לאחר שהיא יצאה ולבי ניתר; העצמנו נשים, חוללנו שינוי. זה בדיוק מה שגרם לי לקום מהמיטה בכל יום ב־17 השנים האחרונות וזו בדיוק ההשפעה שרציתי בעולם. הראיתי את זה לבתי הבכורה מיה, שהייתה אז בת 11, והיא בכתה ושיתפה בזה את כל חברותיה. אבל מה שהיה עוד יותר משמעותי קרה חמש שנים לאחר מכן, כשבתי הצעירה אנה, שהייתה אז בת 11, התקשרה מבית הספר כולה נרגשת, "אמא, את לא תאמיני, מראים את הפרסומת שלך בשיעור כישורי חיים!" הקמפיין הזה הפך להיות הפרסומת הוויראלית ביותר ב־2014. הוא זכה ב־14 פרסי פרסום בקאן, היה הפרסומת הראשונה של FemCare שאי־פעם הוקרנה בסופרבול, אירוע הפוטבול האמריקני, בזמן צפיית שיא בטלוויזיה, והמגזין פורבס בחר בו להיות אחד מעשרת הקמפיינים המשפיעים ביותר של העשור.1

Always#LikeAGirl היה יותר מפרסומת — הוא הפך לסמל להעצמה נשית.

עכשיו, מה יקרה אם אשאל אתכם, "מה זה אומר להנהיג כמו בת?"

להנהיג מתוך העוצמות הרכות שלנו? ברגש ולהט? להנהיג עם הלב... למה זה נשמע לרבים רכרוכי?

אחרי שביליתי למעלה משני עשורים כמנהלת שיווק בכירה בעולם הארגוני, אני חושבת שהגיע הזמן לתבוע מחדש את העוצמות הרכות בניהול ויפה שעה אחת קודם!

החלטתי לקרוא לספר בעברית להנהיג עם הלב.

מה זה אומר "להנהיג עם הלב", ולמה זה קריטי היום יותר מתמיד?

עובדים זוטרים עובדים עם הידיים, מנהלים חייבים לעבוד עם הראש לניתוח נתונים וחשיבה אסטרטגית, אבל יותר מדי מנהלים בכירים לא הפנימו שלהיות מנהיג/ה פרושו להנהיג עם הלב. כשאנחנו מנהיגים, אנחנו לא מנהלים את העבודה אלא מנהלים את האנשים שמנהלים את העבודה. היכולות הרכות — אמפתיה, העצמת אנשים וחמלה — הן היכולות שצריכות לעמוד בלב לבו של תפקיד המנהיג.

אבל יותר מדי מנהלים בכירים סבורים (אפילו שלא יודו בכך בהכרח) שאלה תכונות נשיות וחלשות יותר מכוח השכל. המחקר מוכיח שלא כך הדבר.

מנקודת מבט אבולוציונית, גברים היו ציידים (חזקים ואמיצים) ונשים מלקטות (חמות ומטפחות), והמודלים שלנו להנהגה כיום משקפים במידה רבה את התפיסה הארכאית הזאת. מצפים ממנהיגים שיהיו חזקים, אמיצים, החלטיים, אסרטיביים ובמידה מסוימת לא אישיים — תכונות שכולן קשורות להתנהגות גברית כפי שנתפסה בעבר. המודלים הרווחים היום למנהיגות התפתחו במאה התשע־עשרה ממודלים של סטואיזם — פילוסופיה יוונית־רומית שעודדה התבוננות (רפלקציה), פעולה וכוח רצון (להנהיג כמו קיסר רומאי), אבל הרבה פעמים תורגמה כעליונות השכל והדחקת הרגש. היום להיות מנהיג חם ורך נתפס כחולשה. זו הבניה חברתית, ולטענתי מדובר בסטריאוטיפ מיושן שהכרחי שנשנה. בעולם של ימינו, תכונות שבעבר נחשבו רכות ואולי קוטלגו כנשיות הן בדיוק מה שדרוש למנהיגינו. העובדה היא שאנחנו בעיצומו של משבר מנהיגות: המודלים הקודמים שלנו למנהיגות — מודלים של צייד, לוחם או של יעילות תעשייתית קרת רוח — אינם מתאימים עוד. והמצב הגרוע של מחוברוּת העובדים שלנו מדגים את זה.

סקר עולמי של גאלופ מ־2018, שבחן מחוברות עובדים, גילה כי 87 אחוז מהעובדים אינם מרוצים ממקום עבודתם, וחשים שהם עובדים בחברות שלא אכפת להן מהם כבני אדם. חמור מזה, 20 אחוז מהעובדים כל כך סובלים שהם נחושים להשניא את המקום גם על אחרים. אלו הם העובדים הרעילים.2

ל"דיכאון וחרדה הקשורים למקום העבודה" יש השפעה כלכלית משמעותית; העלות לכלכלה העולמית של עובדים שאינם מחוברים למקום העבודה היא כשבעה טריליון דולר אמריקני בשנה. הטרדה והתעמרות בעבודה הן בעיות שכיחות, ויכולה להיות להן השפעה קשה משמעותית על הבריאות הנפשית.3 שיטות הניהול של העידן התעשייתי אינן יעילות הן לבריאות הנפשית של העובד והן לביצועים.

משבר הקורונה העצים את המצב. תופעת ההתפטרות הגדולה (שבה 40 אחוז מהעובדים רוצים לעזוב את מקום עבודתם) והתופעה הגרועה יותר — ההתפטרות השקטה (שבה עובדים נשארים במקום עבודתם אבל עושים את המינימום הנדרש) — הן עדות למשבר המנהיגות הגדול שאנו חווים. מחקר שיצא בינואר 42022 מצא שהסיבה מספר אחת לעזיבה ההמונית אינה עבודה מרחוק, שחיקה או שכר. הסיבה לעזיבה המונית היא סביבת עבודה רעילה. סביבה שאינה מחוברת ללב.

החדשות הטובות הן שישנם סוגים רבים ומוכחים של התערבויות וטיפולים שהארגון יכול לעשות כדי ליצור תרבות בריאה ולהפחית את הקשיים האלה בתחום הבריאות הנפשית. המחקרים הראו החזר השקעה (ROI) מוערך של כארבעה עד עשרה דולרים על כל דולר אחד שמושקע בהדרכות להורדת לחצים ושיפור הבריאות הנפשית של העובדים.5

בעיצומו של משבר ניהולי שכזה אנו זקוקים וזקוקות יותר מאי־פעם לתכונות הרגשיות הרכות. תכונות הלב המיוחסות היסטורית לנשים, כמו חוסן נפשי, קבלת החלטות על בסיס ערכים ואמפתיה.

נתחיל במיומנות הלב ה"רכה" ביותר — רגשות. הפגנת רגשות נחשבת לתכונה נשית ורבים עדיין טוענים שאלה שמביאים את הרגשות לעבודה נתפסים כחלשים יותר.

חוקרים מצאו כי רגשות, בעיקר אמפתיה, חיוניים ליצירת אווירה של ביטחון פסיכולוגי, שהיא המניע מספר אחת ליצירת צוותים מנצחים, כפי שנמצא במחקרים שנעשו בחברת גוגל.6 ביטחון פסיכולוגי הוא מונח שטבע הפסיכולוג ויליאם קאן ב־1990 כדי לתאר סביבת עבודה שבה העובד "יכול להביא את עצמו ללא חשש מהשלכות שליליות על הדימוי העצמי שלו, על המעמד או על הקריירה שלו".7 בטיפוח סביבה כזו, עצם היות המנהל או המנהלת מלאי חמלה אינו רק דבר נעים, אלא הכרחי. בקבוצות עבודה בטוחות מבחינה פסיכולוגית, הפוטנציאל של העובד או העובדת והיעילות של הצוות מגיעים למקסימום תוך כדי יצירת סביבת למידה.8

בנוסף לכך שהם חיוניים למחוברות וללמידה, הרגשות, ובעיקר האמפתיה, חיוניים גם להבנת ההתנגדות לשינוי מצד העובדים ובעלי העניין. ויותר מזה, אמפתיה דרושה לחדשנות, כי איך אפשר להבין את צורכי הלקוחות, בעיקר אלו שאינם גלויים לעין, בלי אמפתיה.

עם זאת, אמפתיה נחשבת לתכונה נשית ויש לכך תימוכין מדעיים, מאחר שנשים נוטות לקבל ציונים גבוהים יותר בכל המדדים של אינטליגנציה רגשית, במיוחד באמפתיה. הדבר הוכח גם במחקר במדעי המוח שהראה כי נשים נוטות בממוצע להתחבר יותר לרגש האמפתיה לאורך זמן. גברים נוטים לחוש אמפתיה כלפי אחרים לרגע קל, אבל אז להתנתק ולהפעיל את החלקים במוח הקשורים לפתרון בעיות. לכן נשים רבות כל כך חשות שהגבר שלהן לא מקשיב ובמקום זה עובר מיד לתיקון הבעיה, כשכל מה שהן רוצות זה אמפתיה ולהרגיש ש"חשים" אותן.

בעוד שאמפתיה חיונית מאוד להתעסקות באתגרי העתיד, אנחנו חווים כעת "משבר אמפתיה". המחקר מצא ירידה של 40 אחוז באמפתיה בקרב דור ה־Y — בני העשרים וחמש עד שלושים — בשוק העבודה, יחסית לאמפתיה שהייתה לפני שלושים שנה.9 לנוכח המהפכה הדיגיטלית והעובדה שהילדים מתנסים בפחות אינטראקציות רגשיות פנים אל פנים, אין זה מפתיע. מקומות עבודה מתמודדים גם עם העובדה שעובדים מתמקדים בסוגיות כלכליות קצרות טווח, כגון שכר, תנאי העסקה וירידה בביטחון התעסוקתי, וכל אלה מובילים לירידה באמפתיה, מכיוון שהעובדים פחות מסוגלים להיקשר מבחינה רגשית למשרה שלהם ולסביבת העבודה.

השילוב בין מקום עבודה שנעשה פחות אמפתי לבין עולם שהופך למקום שדורש יותר אסטרטגיות של אמפתיה כדי ליצור מחוברות, יצירתיות וחדשנות, מוביל לכך שתכונת הלב הזאת, אמפתיה, היא מיומנות ניהול חשובה שאנחנו זקוקים לה כעת ובעתיד יותר מתמיד.

אז מהן תכונות הלב האלה ומה הוכח כיותר יעיל בעולם המנהיגות של ימינו?

מאמר שפורסם לאחרונה ב־10Harvard Business Review שאל מדוע אין יותר נשים בעמדות מפתח: האין הן יעילות בתפקידי הניהול כמו הגברים? במחקר הראשוני שנעשה בשנת 2012 הוכח כי נשים מנהלות טוב כמו גברים. בשנת 2019 החוקרים חזרו על המחקר ומצאו כי לא רק שנשים יעילות כמו גברים, נשים גם מקבלות ציונים גבוהים יותר מגברים ב־17 מתוך 19 תכונות מנהיגות. חלק גדול ממודל חמשת ה־P שלי — הבסיס לספר זה — מבוסס על המחקר הזה. עם התכונות האלה נמנות: מנהיגות נועזת (אומץ), יושרה וכנות, קביעת יעדים מאתגרים (אולם כאלה שניתנים להשגה), חוסן נפשי, אמפתיה ואינטליגנציה רגשית ומגוון כישורים מול אנשים אחרים כמו היכולת לעורר השראה, להניע ולפתח אחרים (ראו תרשים מספר 1).

אז למה "הכישורים הרכים" האלה פחות מוערכים היום?

לעתים יש נטייה להתייחס לכך כאל מתח בין המוח הימני לשמאלי, כשהשמאלי מייצג את החלק הלוגי ואילו הימני את המוח הרגשי והיצירתי יותר. מודלים מנהיגותיים ארכאיים הבליטו את שלטון הלוגיקה על הרגש בעולם העסקים ושלחו את בעלי המוח הרגשי לאומנויות. אבל במציאות אנחנו צריכים מנהיגים הוליסטים וגמישים, שמפעילים את שני חלקי המוח שלהם. תפיסה זו מוכרת כגאונות ה"וגם" לעומת עריצות ה"או"11 שפיתח ג'יי־סי קולינס בספרו ״Built to Last":

"אנשים מצליחנים דוחים את עריצות ה'או' ומקבלים את הגאונות של ה'וגם'. הם מקבלים את שני הקצוות לאורך כמה ממדים בו־זמנית — ייעוד וגם רווח, המשכיות וגם שינוי, חופש וגם אחריות, משמעת וגם יצירתיות, ענווה וגם הישגיות, ניתוח אנליטי וגם קבלת החלטות החלטית".

באותה מידה אני טוענת כי על מנהיג או מנהיגה לאמץ גם תכונות גבריות של המוח השמאלי (כמו היגיון ונתונים) וגם תכונות המיוחסות באופן מסורתי למוח הימני הנשי (כמו רגשות), כדי להשיג גם את המטרות קצרות הטווח וגם את הגידול ארוך הטווח שנובע מפיתוח של המשאב האנושי. האומץ להנהיג עם הלב משמעותו לשלב את שני התחומים האלה בו־זמנית.

פעם אמרתי בריאיון ל־Ynet שאני לא רואה את עצמי כפמיניסטית. הרבה התרעמו על אמירה זאת. כוונתי הייתה שאני לא חושבת שנשים טובות מגברים ושיש לקדמן בכל מקרה, אלא שעולם מאוזן הוא המפתח לעולם טוב יותר. באותה מידה הספר הזה אינו עוסק בעובדה שנשים טובות מגברים או בקידום נשים לעומת גברים ואינו מיועד לנשים בלבד. למעשה אין כזה דבר מוח גברי או מוח נשי — לכולנו יש גם תכונות מנהיגות שנחשבות גבריות וגם תכונות שמוגדרות על ידי החברה כנשיות. מנהיג אמיתי צריך להתחבר לתכונות הגבריות והנשיות האלה. העניין הוא, כמו שכתבו חברי נילימה בהאט וראג' סיסודיה בספרם "Shakti Leadership״,12 שעולם העסקים נתקע בשלב שהם מכנים "הגבריות הפצועה" — עולם של תחרות במקום שיתוף פעולה, אינדיווידואליות במקום שפע, והפעלת כוח על אנשים במקום ייצור כוח עם אנשים. באותה מידה, נשים רבות — כשהן נתקלות בעולם העסקי הגברי הפצוע — יבחרו "להסתיר" את התכונות הנשיות שלהן ולנהוג באגרסיביות־יתר כמו גברים כדי להצליח, או ייתקעו בתוך "הפציעה הנשית" שלהן ויהפכו להיות תלויות יותר מדי באישורים חיצוניים, או אמפתיות יותר וּמְרַצות מדי בלי כל גבול עד שיגיעו למצב של שחיקה. מעניין לציין כי נערות צעירות חשות חזקות ובטוחות בעצמן, אולם הן עדיין עוברות תהליך של חִברות (סוציאליזציה) כשהן מגיעות למקום העבודה, שמלמד אותן איך להתנהג כדי להצליח. הרבה פעמים תהליך זה מעודד אותן להתנהג כמו גברים. הקריאה "להנהיג עם הלב" אינה רק קריאה לגברים לאמץ את הכישורים הרכים אלא גם לנשים להישאר נאמנות ללב שלהן ולדרך שבה נהגו כשהיו צעירות לפני השפעת תהליך החברות. הספר מנסה לייצר מודל מנהיגות חדש ומאוזן — מודל של כוח בלי כוחניות. מודל של ניהול עם הראש עם הבטן וגם עם הלב.

לכל גבר צד נשי, ולכל אישה צד גברי. חשוב להשתמש במשמעת וגם באינטואיציה ולהשתמש באינטואיציה וגם באובייקטיביות.

— פאולו קואלו

הספר הזה הוא אם כן קריאת תיגר לכל המנהיגים והמנהלים לאמץ את גאונות ה"וגם" — לאמץ את החלק הגברי החיובי, החלק שיש בו ישירות וחשיבה לוגית, וגם לאמץ את החלק הנשי החיובי, החלק שיש בו אמפתיה ועבודת צוות שמטפחת ומעצימה. במילים אחרות, עלינו לשנות את ההטיה הקיימת כיום בעולם העסקים ולעודד את כל המנהלים להתחבר לצד הנשי יותר שלהם ולהיות אמיצים — להעז להנהיג עם הלב!

החלטתי לקרוא לספר "להנהיג עם הלב — האומץ להוביל ארגונים בדרך חדשה". למילה אומץ תפקיד חשוב. בהקשר של אומץ ולב, אומר המנכ"ל העולמי של יוניליבר לשעבר, פול פולמן (שכתב תשבחות לספר):

"המילה אומץ היא אחת המילים שהכי לא הובנו כראוי בעולם המנהיגות — יש שמבינים אותה כקבלת החלטות שאחרים לא מוכנים לקבל או כהליכת המנהיג בראש המחנה. אבל המילה אומץ באנגלית (courage) באה מהמילה הצרפתית לב (Coeur), כי מנהיגים אמיצים מנהיגים עם הלב."

מה ייתן לך הספר הזה?

"להנהיג עם הלב" נועד לכל הנשים והגברים הרוצים להפוך למנהיגים בעלי השראה, ולמצוא איזון בעבודתם. אחרי שכתבתי את הבלוג הראשון שלי בהקשר זה, הייתי אסירת תודה כשגיליתי שלמעלה מ־60 אחוז מהתגובות היו מגברים ששאבו השראה מהבלוג להיות בני זוג טובים יותר או אבות טובים יותר, ולהתפתח מתפקיד של מנהל לתפקיד של מנהיג. הייתה זו הוכחה נוספת לכך שכולנו מחפשים דרך להיות מאושרים יותר בחיינו, למנף את נקודות החוזק שלנו ולנהל את החולשות שלנו, לאזן בין התפקידים השונים שיש לנו בחיים ולהתנהל מתוך הלימה עם ערכי החיים שלנו.

אחרי הטיוטה הראשונה של הספר הזה הוזמנתי לתת הרצאת TED בנושא.13 שוב הייתי המומה מההשפעה שהייתה לכך. אנשים רבים יצרו איתי קשר — מסטודנטים צעירים דרך אימהות עובדות שתמיד אתגרו אותן "תנהלי כמו גבר", ועד לגברים שזכו לגינוי על כך שהם "מנהיגים רכים מדי". גברים שסיפרו לי שתמיד הובכו כשאחת העובדות שלהן הייתה פורצת בבכי ועכשיו אימצו את ההבנה שבכי הוא סימן ללהט ולא לחולשה. אבל השיחה שהכי ריגשה אותי הייתה ממנהל בכיר באוסטרליה שהודה שהבין שהוא "בוס מתעמר" וההרצאה שלי סיפקה לו השראה לנסות מסלול טוב הרבה יותר. אני אסירת תודה על כך שאני יכולה להמשיך לקיים את השיח החשוב הזה על שינוי פרדיגמה במנהיגות שיוביל לשוויון, יהפוך את מקומות העבודה ליותר אנושיים ויפתור את בריחת העובדים בשל מנהיגים שלא מנהיגים עם הלב. זה מעולם לא היה אקוטי כפי שזה עכשיו.

כפי שאמרתי בהרצאת TED שלי: אומץ אינו היעדר פחד, ולכן התעמתו עם הפחדים שלכם, מצאו את כוחות־העל שלכם והביאו את הלב שלכם ואת הלב של העובדים שלכם ללב־לבה של העשייה שלכם כמנהיגים. היו אמיצים והנהיגו עם הלב!

הספר הזה הוא ניסיון לעשות בדיוק את זה: לבדוק איך אנחנו יכולים להבין את תכונות המנהיגות הנשיות והאנושיות יותר ולקבל אותן.

כשחברי והמנטור שלי, טל בן שחר, שמע אותי מדברת לראשונה ואמר לי שאני צריכה לכתוב ספר, התגובה הראשונה שלי הייתה: "אני? הסיפורים שלי ממש רגילים, כמו של כל מנהלת אחרת בעולם הארגוני."

"אבל בגלל זה הם כל כך רלוונטיים," הוא אמר.

אני מקווה שבכך שאחלוק את התובנות מהמסע שלי ואת הבסיס המדעי שאספתי בדרך, יחד עם טיפים שתוכלו להתחיל ליישם מיד, אעזור לך — ולו במעט — במסע שלך!

להפוך למנהיגים חומלים — להוביל מהראש, מהבטן, וגם מהלב.

להיות חזקים מספיק כדי להפגין חולשה.

לחולל מהפכה רכה במנהיגות הקשוחה

להכיר את כוחות־העל שלך ולהיות מחוברים אליהם.

להיות אתם המנהיגים שהייתם רוצים שיהיו לכם.

ברגשי תודה מעומק הלב,

נמסטה,

דליה פלדהיים

שבי ציון ישראל, אוקטובר 2022.

1 Marty Swant, "20 Memorable Ads From The Past Decade (For Better And For Worse)," Forbes, December 29, 2019, https://www.forbes.com/sites/martyswant/2020/12/29/20-memorable-ads-from-the-pastdecade-for-better-and-for-worse/#1e9d76631cdd.

2 Annamarie Mann and Jim Harter, "The Worldwide Employee Engagement Crisis," Gallup Workplace, January 7, 2016, https:// www.gallup.com/workplace/236495/worldwide-employee-engagementcrisis.aspx.

3 "Mental Health in the Workplace," World Health Organization, accessed November 15, 2021, https://www.who.int/teams/mental-health-andsubstance-use/promotion-prevention/mental-health-in-the-workplace.

4 Sull, Donald, Charles Sull, and Ben Zweig. "Toxic culture is driving the great resignation." MIT Sloan Management Review 63, no. 2 (2022): 1-9.

5 שם.

6 Charles Duhigg, "What Google Learned from Its Quest to Build the Perfect Team," New York Times Magazine, February 25, 2016, https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-itsquest-to-build-the-perfect-team.html?smid=fb-nytimes&smtyp=cur& _r=0&pagewanted=all.

7 William A. Kahn, "Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work," Academy of Management Journal 33, no. 4 (1990): 692–724, https://doi.org/10.5465/256287.

8 Amy Edmondson, "Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams," Administrative Science Quarterly 44, no. 2 (1999): 350–83, https://doi.org/10.2307/2666999.

9 Sara H. Konrath, Edward H. O'Brien, and Courtney Hsing, "Changes in Dispositional Empathy in American College Students Over Time: A Meta-Analysis," Personality and Social Psychology Review 15, no. 2 (August 5, 2010): 180–98, https://doi.org/10.1177/1088868310377395.

10 Jack Zenger and Joseph Folkman, "Research: Women Score Higher Than Men in Most Leadership Skills," Harvard Business Review, June 25, 2019, https://hbr.org/2019/06/research-women-score-higher-than-men-inmost-leadership-skills.

11 James Charles Collins and Jerry I. Porras, Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies (New York: HarperCollins, 1994).

12 Nilima Bhat and Raj Sisodia, Shakti Leadership: Embracing Feminine and Masculine Power in Business (Oakland, CA: Berrett-Koehler, 2016).

13 "Dare to Lead Like a Girl," Dalia Feldheim, TEDxJaffaWomen, YouTube, June 3, 2020, https://www.youtube.com/watch?v= nAUIJlAhW5c&t=9s&ab_channel=TEDxTalks.