טד – למה אנחנו עובדים

במשך יותר ממאתיים שנה הושפענו, כיחידים וכחברה, מרעיונות מוטעים העוסקים ביחסנו לעבודה. על פי עיקרון כלכלי מקובל מאוד, המעוגן בתיאוריות פסיכולוגיות, אפשר להשפיע על מישהו - עובד, תלמיד, פקיד ממשלתי, הילד שלכם - לעשות משהו רק אם הדבר ישתלם לו. כדי שאנשים יבצעו מטלות כלשהן יש לתגמל אותם בכסף או בתמורה אחרת. השקפה זו מתבטאת בשיטת "המקל והגזר" שבה משתמשים לא פעם בניסיון לפתור את המשבר הכלכלי העולמי הנוכחי. יש הטוענים שכדי למנוע קריסה כלכלית עתידית עלינו להחליף את התמריצים ה"מטופשים" בתמריצים "מתוחכמים" יותר. צריך לדייק בתמריצים. זאת השיטה היחידה שיכולה להצליח. הרעיון הזה הלהיב את הוגה השוק החופשי, אדם סמית. בחיבורו עושר העמים, שהתפרסם ב-1776, כותב סמית כך:

כל אדם, מעצם טבעו, שואף לחיות כמה שיותר בנוחות; לכן, אם הוא מתוגמל באופן שווה על ביצוע טוב ועל ביצוע כושל של העבודה, הרי שמעתה ואילך הוא יבצע אותה באופן כושל ככל שרק יוּתר לו.

במילים אחרות, אנשים עובדים בשביל השכר - לא פחות ולא יותר. בשל אמונתו של סמית בכוחו של התגמול הוא תמך בחלוקת העבודה ליחידות מנותקות, פשוטות וקלות לביצוע חוזר. בעיניו, כל עוד אנשים מקבלים שכר על עבודתם - אין זה משנה כל כך במה היא כרוכה. סמית היה סבור שחלוקת העבודה למקטעים קטנים תעלה את יצרנותה של החברה באופן משמעותי. תיאורו זה של סמית, המהלל את נפלאותיה של חלוקת העבודה למקטעים במפעל לסיכות, התפרסם עם השנים:

עובד אחד מעבד את חוט המתכת, השני מעביר אותו הלאה, השלישי חותך את החוט לקטעים קטנים, רביעי משייף את ראשי הסיכות, חמישי אורז את הסיכות בקופסאות... ראיתי מפעל ייצור קטן כזה שבו הועסקו רק עשרה גברים... כושר הייצור שלהם ביחד היה 48 אלף סיכות ביום... אבל אם כל אחד מהם היה עובד בנפרד ובאופן עצמאי... הוא לא היה מצליח לייצר אפילו עשרים סיכות.

כפי שנראה בהמשך, השקפתו של סמית על בני האדם היתה הרבה יותר מתוחכמת, מורכבת ומגוונת מזו העולה מהציטוט שלעיל. הוא לא האמין שהעבודה היא כל הסיפור, או אפילו הסיפור החשוב ביותר בבחינת הטבע האנושי. אבל בידי ממשיכיו איבדה תורתו של סמית הרבה מהדקויות ומהעידון שלה. מאה שנה ויותר לאחר מכן שימשו רעיונותיו של סמית השראה לפרדריק וינסלאו טיילור, אביה של תנועת "הניהול המדעי". בהשראת סמית שאב טיילור השראה ממחקרים בנוגע לתזמון דקדקני ולחלוקת עבודה ושִכלל את שיטות העבודה במפעלים כך שהעובדים האנושיים ייהפכו לחלק ממכונה משומנת היטב. בנוסף, תכנן טיילור מערכת תגמול שתעודד את העובדים לעבוד קשה יותר, מהר יותר וטוב יותר. זמן לא רב לאחר מכן מצאה השקפתו של סמית הדים ברעיונותיו של פרדריק סקינר, מבכירי הפסיכולוגים של אמצע המאה העשרים. מחקריו של סקינר, שבהם הוכיח כי ניתן, באמצעות חיזוקים ועונשים, לעצב את התנהגותן של חולדות ושל יונים כשמדובר במטלות פשוטות וחוזרות, העניקו את ההכשר המדעי ואת ההנמקה התיאורטית לשימוש בחידושים פרי פיתוחו של טיילור במקומות העבודה. סקינר הוכיח כי ניתן לשלוט במדויק ולהשפיע באופן ניכר על התנהגותם של בעלי חיים באמצעות שליטה בכמות התגמולים ובתדירותם. בדיוק כפי שטיילור גילה שתשלום קבוע על ביצוע משימות מוביל לביצועים טובים יותר במפעל, סקינר גילה שתגמול כזה מביא לביצועים טובים יותר של יונים במעבדה.

אולי תשאלו מדוע שמישהו יבחר בכלל לעבוד במפעל הסיכות של סמית ולייצר ראשי סיכה דקה אחר דקה, שעה אחר שעה, יום אחר יום. תשובתו של סמית לכך היתה שמובן שאיש לא ייהנה לעבוד במפעל סיכות, אבל זה לא משנה כי אף עבודה אינה מהנה. מה שסמית בעצם אמר לנו הוא שאנשים יהיו מוכנים לעסוק בכל עבודה שהיא בזכות התגמול, וכל עוד התגמול הוגן לא משנה כלל באיזו עבודה מדובר.

אדם סמית טעה בכל הנוגע ליחסנו אל העבודה ולציפיותינו ממנה. אבל בעת שהקפיטליזם התפתח בצִלה של תיאוריית התגמול שלו, התפתחה גם שיטת עבודה שהתעלמה מכל שאר הדברים שעשויים לגרום לאדם לחוש סיפוק בעבודתו פרט לתגמול הכספי. וכך קרה שבכל העולם גוררים עצמם אנשים מדי יום למקום עבודתם בלי לצפות למשמעות, למעורבות או לאתגר. מכיוון שחוץ מהמשכורת אין להם סיבה לעבוד, הם עובדים בשביל המשכורת. וכך נהפך הרעיון המוטעה של סמית בנוגע לשאלה מדוע אנשים עובדים לעובדה מוגמרת.

אין ברצוני לטעון שלפני המהפכה התעשייתית העבודה היתה גן עדן. ממש לא. אבל עבודתם של האיכרים, של בעלי המלאכה ושל החנוונים, על אף הקשיים הטמונים בה, אִפשרה לעוסקים בה מידה לא מועטה של השפעה, עצמאות וגיוון בחיי היומיום שלהם. במהלך יום העבודה היה עליהם להשתמש בכושר ההמצאה שלהם כדי לפתור בעיות שונות ולפתח אמצעים יעילים יותר לביצוע עבודתם. כל זה נותר מאחור כשאנשים נכנסו מבעד לשערי המפעלים.

כיצד הופכים רעיונות שגויים לאמיתות

ייתכן שאתם מסכימים עם סמית. ייתכן שאתם סבורים שרוב בני האדם, מטבעם, רואים בעבודה רק פרנסה, אמצעי להרוויח כסף. רק מי ששייך ל"אליטה" מחפש בעבודתו אתגר, משמעות ומעורבות. השקפה זו אינה רק מתנשאת אלא גם שגויה לחלוטין. רבים מהעוסקים במלאכות שנחשבות בעינינו למשעממות - עובדי כוח עזר, פועלים במפעל, טלפנים במוקדי שירות - מגלים אכפתיות בעבודתם ומוצאים בה חשיבות, בעוד שרבים מבעלי המקצועות החופשיים עובדים רק בשביל השכר. מתברר כי מה שהעובדים מצפים למצוא במקום עבודתם תלוי מאוד במה שמקום עבודתם מאפשר להם לעשות. תנאי העסקתם של העובדים שנוצרו על ידי המהפכה התעשייתית, והונצחו לא מעט הודות לתיאוריות של מדעי החברה, גזלו מאנשים באופן שיטתי את תחושת הסיפוק בעבודה. ובעשותם כן, הם גזלו מאנשים מקור חשוב לסיפוק בחיים וגם ייצרו עובדים פחותי חשיבות.

המסקנה העולה מכל זה היא שהשאלה עד כמה חשובים הם התגמולים החומריים תלויה במבנה של מקום העבודה. אם ניצור מקומות עבודה המושפעים מהרעיון השגוי שלפיו אנשים עובדים רק בשביל הכסף, הם אכן יגשימו את אותה נבואה. לכן אין זה נכון לומר ש"כבר אי-אפשר למצוא עובדים טובים". אי-אפשר למצוא עובדים טובים כשהעבודה שמציעים להם נטולת נשמה. כדי "למצוא עובדים טובים" צריך לספק להם עבודה שהם ירצו לבצע. בהמשך נראה שהשאיפה לעבודה טובה אינה תקוות שווא, אלא שאיפה שבהחלט ניתן להגשימה.

היו גם תקופות שבהן פותחו ואף יושמו תיאוריות ניהול שהכירו מניעים אחרים לעיסוק בעבודה וטיפחו אותם. מנהלים התבקשו לאפשר לעובדיהם להיות מעורבים יותר הן למענם והן לטובת הארגון כולו. לפני כחצי מאה פיתח דאגלס מקגרגור את "תיאוריה Y" שהיתה לה השפעה רבה בתחום. סטיבן בארלי וגדעון קונדה פרסמו מאמר חשוב שמתאר כיצד קרנם של רעיונות ניהוליים כאלה עלתה וירדה במרוצת השנים. אבל משום מה, רעיונות כגון אלה לא נעשו פופולריים. שיטות הניהול הלא-שגרתיות של גוגל ושל חברות מצליחות אחרות בעמק הסיליקון זוכות לפרסום רב, ובגללן אפשר להניח בטעות שימיו של פס הייצור המשעמם חלפו מהעולם. אבל כמו כוח המשיכה, אותה תפיסה חיה ובועטת. לראיה, במאות השנים שחלפו מאז הציג אדם סמית את מחשבותיו באשר לטבע האנושי הן התבררו כעמידות במיוחד.

לרעיונות או לתיאוריות על טבע האדם יש מעמד מיוחד במדע. אין צורך לחשוש שהיקום יושפע מהתיאוריות שלנו עליו. לכוכבי הלכת ממש לא אכפת מה אנחנו חושבים עליהם ומה התיאוריות שלנו על אודותיהם. אבל התיאוריות שלנו בנוגע לטבע האדם בהחלט יכולות להשפיע עליו. לפני ארבעים שנה כינה האנתרופולוג הנודע קליפורד גירץ את האדם "בעל חיים לא גמור". מבחינתו הטבע האנושי הוא תוצר של החברה שבה אנחנו חיים, ומכאן שהוא נוצר ולא נחשף. למעשה, כאשר אנחנו מעצבים את המוסדות המארגנים את חיינו אנחנו "מעצבים" את הטבע האנושי, את האדם. ולכן עלינו לשאול את עצמנו איזה מין אדם ברצוננו לעצב.

אם ברצוננו לתרום לעיצובו של אדם המחפש אתגרים ומוצא אותם, אדם המעורב בעבודתו ושואב ממנה סיפוק, עלינו לנסות למצוא דרך לצאת מהבור העמוק שאליו נדחפנו בשל תפיסות שגויות בנות 300 שנה, על אודות הטבע האנושי ועל אודות מה שמניע אותנו, בני האדם. עלינו לסייע בטיפוחם של מקומות עבודה שיעניקו לעובדים אתגרים, משמעות וסיפוק.